Tag Archives: kepemimpinan sekolah

Meng-instal Grit untuk Memimpin Perubahan

training miti

By: Rahmat S Syehani

Perubahan dalam berbagai segi kehidupan adalah keniscayaan, tidak terkecuali dunia pendidikan. Dua puluh tahun lalu, dunia belum mengenal smart-phone, tablet, LCD proyektor, apalagi blended learning. Dengan perkembangan teknologi informasi yang begitu pesat maka dunia pendidikan dituntut mampu merancang strategi yang sesuai dengan karakteristik peserta didik yang berasal dari generasi milenia ini. Generasi minelia adalah mereka yang lahir di era teknologi informasi. Mereka juga bisa disebut sebagai digital native. Generasi ini telah mengenal dan mengoperasikan gadget sebelum mengenal huruf. Generasi ini pula yang lebih dahulu mahir bermain games sebelum mereka lancar membaca dan berhitung. Sebuah generasi unik yang tidak terbayangkan ada pada masa duapuluh tahun lalu.

Perkembangan dunia pengetahuan dan teknologi informasi saat ini sudah memasuki ranah-ranah privasi dan terlibat (disadari atau tidak) dalam mendidik anak-anak masa depan. Kondisi ini menuntut institusi pengelola pendidikan untuk mampu menyesuaikan diri dan merancang program yang berkesesuaian dengan kebutuhan masa depan siswa. Pendekatan yang berkebalikan, misalnya membawa anak-anak ke dalam situasi duapuluh tahun lalu, hanya akan membuat anak tercerabut dari “identitas jamannya”. Untuk itulah maka perancangan ulang – termasuk mendefinisikan ulang system pendidikan – perlu secara serius dilakukan, baik dari tataran konsep hingga tataran implementasi. Hal ini mengarahkan organisasi pendidikan untuk “berbenah” dan “berubah”.

Tetapi, pengalaman menunjukan bahwa melakukan perubahan tidaklah mudah, apalagi memimpin perubahan (leading change). Banyak factor eksternal maupun internal  yang  menjadi penyebab tidak berjalannya perubahan. Faktor eksternal misalnya tidak adanya dukungan kebijakan dari pemerintah, perubahan ekosistem pendidikan, maupun intervensi dari stakeholders yang lain. Adapun factor internal yang menjadi sebab tidak berjalannya perubahan misalnya ketiadaan sumber daya, kelemahan dalam menyampaikan gagasan, dan ketidakmampuan dalam mengeksekusi agenda.

Jika perubahan yang diharapkan adalah indicator capaian kesuksesan, maka menarik sekali jika kita melihat konsep grit yang dipopulerkan oleh Angela Duckworth. Beliau mengingatkan bahwa grit adalah kunci penting bagi siapapun untuk mencapai kesuksesan sesuai dengan cita-citanya. Dalam artian, jika terwujudnya budaya membaca diseluruh civitas sekolah sebagai indicator ketercapaian kesuksesan, maka leaders perlu memiliki grit yang tinggi agar bisa mencapai tujuan tersebut.

 

Duckworth

resource of photo: https://www.facebook.com/angeladuckworthgrit/

Angela Duckworth, seorang professor psikologi dari University of Pennsylvania, mendefinisikan grit sebagai kecenderungan untuk senantiasa tekun dan bergairah dalam mencapai tujuan jangka panjang (Duckworth; 2014). Hasil penelitian Duckworth menunjukan bahwa grit merupakan predictor yang cukup efektif untuk melihat peluang kesuksesan. Dengan kata lain ada hubungan yang kuat antara skor grit dengan kecapaian kesuksesan. Hal ini memberikan insight bahwa seorang leader harus memiliki grit score yang tinggi, for leading change, we need gritty leaders.

 

Karakteristik grit

Dalam memimpin perubahan, ada baiknya jika Leaders memperhatikan lima karakteristik  grit yang harus dimilikinya sebagaimana  ditulis oleh Margaret M. Perlis (2013). Beliau menuliskan kelima karakteristik grit yang harus ada ialah courage, conscientiousness, long-term goal and endurance, resilience, excellence vs perfection.

 

Courage

Margaret mengatakan, bahwa keberanian pada dasarnya sulit untuk diukur, tetapi secara proporsional keberanian berhubungan langsung dengan tingkat grit. Orang yang memiliki tingkat grit yang tinggi (gritty) tidak akan mudah takut dan mundur terhadap tantangan yang dihadapi dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Ketakutan gagal adalah musuh nyata dari seorang pemimpin perubahan. Seorang pemimpin yang berani tidak akan takut gagal, namun sebaliknya dia akan berani menghadapi potensi tantangan, hambatan, dan ancaman yang mungkit datang saat melaksanakan misinya.

 

Conscientiousness

Menurut Margaret seorang yang gritty haruslah memiliki sifat berhati-hati dalam melaksanakan misi. Sifat ini akan menuntun pemimpin untuk bertindak cermat dan memperhitungkan resiko dengan tetap focus pada tujuan yang ditetapkan. Sebagai contoh, saat institusi pendidikan memutuskan akan menerapkan system penilaian kinerja, pemimpin mempertimbangkan banyak aspek yang terkait dengan dampak yang akan ditimbulkan. Dia harus memasukan pertimbangan tersebut sebagai aspek yang akan menentukan desain implementasi yang akan diterapkan, dengan tetap focus pada tujuan utama yaitu memperbaiki system penilaian kinerja.

 

Long-term goal and endurance

Key point dari grit adalah kesungguh-sungguhan seseorang dalam mencapai tujuan jangka panjang. Misalnya cita-cita seseorang atau perubahan budaya organisasi. Tidak ada perubahan budaya yang terjadi secara instan, yang ada adalah perubahan terjadi secara bertahap. Seorang pemimpin haruslah berfokus pada target capaian, misalnya perubahan budaya organisasi yang diharapkan. Untuk itu dia harus memiliki “napas panjang” hingga tercapai budaya organisasi yang telah ditetapkan.

 

Resilience

Merriam-Webster Dictionary mengartikan resilience sebagai “the ability of something to return to its original shape after it has been pulled, stretched, pressed, bent, etc. Artinya resilience adalah sifat ketekunan, tidak mudah menyerah dan tetap semangat dalam mencapai tujuan meskipun telah beberapa kali gagal. Seorang pemimpin yang sedang memimpin perubahan haruslah ulet, tetap optimis, percaya diri, dan kreatif dalam mencapai tujuan perubahan yang telah ditetapkan.

 

Excellence vs Perfection

Margaret mengatakan bahwa seorang yang gritty tidaklah harus perfeksionis, sebagai gantinya ia haruslah seorang yang sangat memperhatikan tentang kualitas karya yang baik. Seorang pemimpin perubahan tidaklah perlu memandang sesuatu akan tercapai hanya jika dalam kesempurnaan yang tiada cacat. Dia harus menyadari bahwa tugas utamanya adalah tuntasnya misi dengan kualitas yang telah ditetapkan di awal. Mungkin hasilnya tidak sesempurna yang dibayangkan, tetapi terimalah sejauh hasil tersebut bisa menggambarkan kualitas yang telah dicanangkan.

 

Meng-install grit dalam diri untuk memimpin perubahan

Dari kelima karakter grit yang dituliskan oleh Margaret jika dicermati secara detail, kita akan mendapatkan gambaran bahwa grit bukanlah personality yang given. Angela Duckworth sendiri sudah menyampaikan bahwa grit bisa dilatih dan dibentuk serta ditempa untuk terus meningkat kualitasnya. Saya pikir ini adalah berita gembira untuk para leaders yang akan meng-install grit di dalam dirinya. Dough Conant (2016) dan Brendon Burchart (2016) secara terpisah merekomendasikan  beberapa langkah dalam menumbuhkan grit di dalam diri pemimpin, terutama bagi mereka yang sedang memimpin perubahan. Langkah-langkah berikut ini adalah saran dari Conant dan Burchart untuk meningkatkan grit:

 

  1. Define your purposes

Agar kita memiliki passion yang terus menggelora maka pastikan kita benar-benar memahami mengapa kita melakukannya dan apa tujuannya. Brendon mengungkapkannya dengan istilah: get clearly what do you want. Leaders harus menjelaskan apa tujuan dari perubahan yang diharapkan. Leaders juga harus jelas mengapa perubahan tersebut harus dilakukan, dan mengapa dia harus melakukannya.

 

  1. Blocking time

Salah satu yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perubahan yang ditetapkan adalah konsistensi dalam menapaki tangga-tangga pencapaian kesuksesan. Maka diperlukan waktu yang dikhususkan untuk melaksanakan tuntutan pekerjaan yang terkait dengan pencapaian tujuan. Dengan demikian maka blocking time adalah sebuah tuntutan untuk menjamin pasti leaders memiliki waktu melaksanakan misinya. Misalnya dalam konteks pembentukan budaya baca di sekolah, maka leaders harus memiliki waktu khusus secara rutin dengan tim budaya baca untuk mengecek proses dan ketercapaian tujuan yang telah ditetapkan. Tanpa adanya waktu khusus, maka bukan tidak mungkin akan terjadi “kondisi terlupakan” dan kemudian disadari bahwa semuanya sudah terlambat. Ini yang kita sebut dengan otopsi.

 

  1. Prime enthusiasm

Antusias, gairah, adalah bahan bakar yang sangat dibutuhkan untuk mewujudkan mimpi. Tujuan atau mimpi yang sudah dituliskan perlu terus menerus dibaca dan diingat oleh leaders untuk memastikan api semangat tertap bergemuruh. Tanpa antusiasme, maka aktivitas yang dilakukan akan berlalu secara mekanistis, seperti robot yang tidak memiliki ruh. Dalam kondisi seperti ini maka jika ada hambatan maka sangat mudah untuk berbalik arah atau goyah. Tetapi, bagi leaders yang penuh gairah, akan dengan mudah mencari solusi dan mengumpulkan energi untuk terus melaju menggapai mimpi yang telah terpatri.

 

  1. Enlist team

Adalah sebuah realitas bahwa energi leaders tidak selamanya tinggi. Ujian yang bertubi-tubi kadangkala membuat leaders menjadi down atau tidak percaya diri. Untuk itu maka sangat disarankan leaders yang sedang memimpin perubahan membentuk tim pendukung. Sebuah tim yang menjadi tempat berkumpulnya leaders yang memiliki kesamaan “frekuensi” dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sesungguhnya kesendirian itu membuat kita lemah, maka berjamaah dan bekerjasamalah.

 

 

Memimpin Perubahan

Kekuatan leadership seorang pemimpin tidak akan menjadi jaminan untuk suksesnya pencapaian perubahan yang telah ditetapkan. Dia tetap memerlukan sebuah strategi yang tepat agar perubahan yang diharapkan bisa terwujud. Rodger Duncan (2012) menyarankan pendekatan change-friendly leadership untuk mentranformasi budaya sebuah organisasi. Beliau menuliskan bahwa seringkali perubahan yang dicanangkan hanya membuat organisasi menjadi “hiruk-pikuk”, ramai, dan menyakitkan namun pada akhirnya berujung nihil. Pendekatan change-friendly leadership yang disarankan dianggap telah terbukti mampu mentranformasi organisasi secara smooth dan tanpa memunculkan “riak” yang berarti.

Dalam memulai menerapkan kepemimpinan perubahan yang bersahabat, langkah pertama yang harus dilakukan oleh seorang leader adalah pelibatan. Pastikan seluruh komponen organisasi di semua level terlibat dalam perancangan dan pelaksanaan perubahan. Pelibatan yang berhasil akan membawa keterlibatan semua komponen fisik, emosional, dan kognitif seluruh pihak. Ketercapaian pelibatan komponen fisik akan ditandai dengan bergairahnya seluruh civitas yang terlibat. Keberhasilan pelibatan komponen emosional ditunjukan dengan rasa kebanggaan terlibat dalam perubahan yang dicanangkan. Sedangkan keberhasilan pelibatan komponen kognitif dapat terlihat dari munculnya indikasi immersing semua pihak dalam setiap tahapan perubahan.

Selanjutnya, seorang pemimpin perubahan harus bisa memunculkan komitmen seluruh pihak dalam misi mencapai perubahan. Dalam konteks memunculkan komitmen, Duncan mengingatkan konsep komitmen yaitu: “you are doing the right thing for the right reasons. You are not motivated by fear, you are motivated by love”. Jadi, pribadi yang komitmen akan melakukan sesuatu karena menyadari konsekuensi dari perbuatannya akan berpengaruh pada apa yang dituju. Bukan didasarkan atas ketakutan terhadap sangsi (punishment) maupun karena mengejar hadiah (reward). Komitmen semacam ini akan muncul jika orang yang terlibat betul-betul merasa engage dalam perubahan yang dicanangkan.

Point penting yang juga diingatkan  Duncan dalam memimpin perubahan ialah leaders hendaknya bisa mengimplementasikan authentic leadership. Kepemimpinan otentik akan mewujud hanya jika seorang pemimpin bisa dipercaya dan senantiasa komitmen terhadap value organisasi. Trust menurut Stephen M.R Covey, sebagaimana dikutip oleh Duncan akan berdampak kepada dua hal yaitu kecepatan dan biaya. Dalam konteks memimpin perubahan, ini berarti bahwa saat kepercayaan terhadap leaders turun maka kecepatan terhadap target capaian akan turun juga. Akhirnya biaya untuk mencapai tujuan perubahan akan meningkat.